Научные исследования показывают, что 67% дисциплинарных взысканий в России могут признаться незаконными из-за неправильного оформления. Данная проблема продолжает оставаться актуальной для работодателей и работников, так как ежегодно в стране фиксируется более 500 000 таких случаев, и многие из них оспариваются в суде. Неправильное оформление может привести к серьезным последствиям как для сотрудников, так и для компаний, пишет канал "«Ваше Право» — простые ответы на сложные вопросы. Юридические лайфхаки.".
Понятие дисциплинарных проступков
Дисциплинарный проступок — это непоследовательное выполнение или игнорирование работником своих трудовых обязанностей. По статье 192 Трудового кодекса РФ существуют разнообразные виды дисциплинарных взысканий, и к ним стоит относиться с особой внимательностью.
- Опоздание на работу — это минимум пять минут отсутствия без уважительной причины.
- Прогул — отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.
- Невыполнение трудовых обязанностей — несоблюдение или неисполнение должностных инструкций.
- Нарушение охраны труда — игнорирование норм безопасности.
- Появление на работе в состоянии опьянения — употребление алкоголя или наркотиков перед началом рабочего дня.
Как работодателю оформить дисциплинарное взыскание
Процесс оформления дисциплинарного взыскания включает в себя несколько ключевых этапов:
- Сбор доказательств — необходимо фиксировать нарушения, например, составлять акты о нарушении.
- Обеспечение документированного подхода — важно затребовать от работника письменное объяснение происходящего и проверить уважительность его причин.
- Издание приказа — этот документ должен четко указывать на совершенное нарушение, включая дату и место, а также ссылку на соответствующие нормы. Работник должен подписаться под ознакомлением с приказом.
Соблюдение всех этих процедур критически важно, так как неправильное оформление может повлечь за собой отмену взыскания с компенсацией убытков. Эффективное руководство и понимание действующих норм закона могут значительно снизить риски юридических последствий как для работодателей, так и для работников.
